キャリア・パスを考えた転職|日本の風潮としては必ずしも転職はキャリア・パスによいとされていないが・・

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キャリア・パスを考えた転職

 

▶▶▶キャリア・パスを考えた時に「転職」はひとつの手段といえます。

 

しかし正直、日本の風潮としては必ずしも転職はキャリア・パスによいとされていないのではないでしょうか。

 

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終身雇用制とも称される日本型の会社制度では、新卒で入社し定年まで働くということが一般と考えられているからです。

 

終身雇用は、同じ企業で業績悪化や不祥事による企業倒産が発生しないかぎり定年まで雇用され続けるという日本独自の正社員雇用方法(慣行)

 

残念ながら、家族も転職に対する理解度は低いのではないでしょうか。

 

反対されることも多いはずです。

 

わたしは過去5回の転職経験がありますが、幸運にも一度も家族から反対されませんでした(メガバンクを辞めた際は批判されるかと思いましたが・・・)。

 

自分が本当にやりたかった仕事や個人の能力にあった報酬を求めて転職することは、仕事に対するモチベーションを保つために必要です。

 

『人生は一度だけ』、やりたいこともやれずに年老いて死んでも後悔が残るだけです。

 

厚生労働省【2015年転職者実態調査】によると、転職者が勤め先を退職した主な理由では、自己都合による退職が『75.5%』と最も高くなっています。

 

自己都合による退職理由(3つまでの複数回答)の上位3つを下記に示しています。

 

  1. 「労働条件(賃金以外)がよくなかったから」 27.3%

  2. 「満足のいく仕事内容でなかったから」 26.7%

  3. 「賃金が低かったから」 25.1%

 

退職理由をみると、会社に不満を感じ退職していることがわかります。


転職者の受入れを行う企業側はどのような志願者を探しているか?

 

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下記は採用企業が転職者を採用した理由で、回答が多いものをピックアップしています。

 

  • 専門的な知識や能力があるから

  • 経験を活かし即戦力になるから

  • 幅広い人脈を期待できるから

  • 職場への適応能力があるから

  • 新卒者の十分な確保が困難なため

  • 退職者の補充のため

 

製造業や流通業などで過度な人手不足も指摘される昨今の雇用環境下で、中途採用により転職者を受け入れている企業はどのような求人募集をしているのでしょうか。

 

厚生労働省の転職者実態調査によると、企業(従業員1000名以上の会社)による転職者の募集方法では【自社ウェブサイトを一番のチャンネル】と考えているようです。これは大手企業ならではの採用プロセスではないでしょうか。

 

自社の認知度が高いことから、興味のあるcandidate(志願者)を、コストをかけずに採用することができます。求人広告を出せば広告会社に支払うコストが発生しますし、エージェント(=ヘッドハンター)を使用すれば、採用者の年収の約30%(例:採用した人の年収が1,000万円の場合、1年以上勤務すれば会社側はエージェントに300万円支払う)が別途コストになります。

 

外資系企業やグローバルに活躍する企業はエージェントを活用する場合が多いといえます。これらの企業はエージェントを第一のスクリーニング(審査)としており、採用者をそこでふるい分けしていることがあります。


企業にとって転職者を採用する際の問題はなんでしょうか

 

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『転職者を採用する際の問題』についての調査によると、回答として一番に挙げられたのは『必要な職種に応募してくる人が少ない』という回答でした。

 

国内の大手企業は常に大量の新卒採用をしていますので、第二新卒のような人材が欲しいわけではなく、特別なスキルを持った人材を確保しようとする場合が多いといえます。

 

転職者からみた一番の問題は回答リストにある、『転職者の能力を評価する仕組みがないこと』『採用時の賃金水準や処遇の決め方』ではないでしょうか。

 

こちらに回答した企業は転職者を受け入れる環境が整っていないと断言できます。

 

​このような企業に転職すれば、会社での比率が極めて少数な転職者の居場所はありません(新卒採用されたプロパーが幅を利かせていている)。

 

転職者は専門職としての扱いしか受けず、一時的にしか活躍できる場面はないといえます。入社時の給与は高めでも、その後の昇給・昇格が望めないなど、転職者にとって不利な条件が整った環境が待ち構えています。

 

逆に​転職者の比率が高い企業は、報酬・人事コンサルティング会社から職種ごとの給与・賞与データを取得している場合が多く、適正な賃金水準や処遇の決め方を理解しています。

 

また、コンサルティングを通して転職者を評価する仕組みも構築しており、転職者を受け入れる態勢があるといえます。

 

 ➡ 採用面接などの際は、

 

  • 転職者が本当に活躍できる職場か

  • キャリア・パスがあるか

 

などを本音で話し合うべきでしょう。

 

面接だけをパスするために良い人を演じてしまえば、その数年後に転職を後悔してしまいます。

 

採用する企業側も新卒以外の多様な採用機会を拡大し、転職が不利にならないプロセスを確立することが必要といえます。

 

企業に円滑に転職者が移動していくフローを構築することにより、企業の生産性も高まるのではないでしょうか。


契約・派遣社員の転職

 

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第一線で活躍していた優秀な人材が、高い能力や経験を持ちながらも結婚や出産後に家庭と仕事とのバランスが保てずに残念ながら退職してしまうかたが大勢います。

 

これは企業にとっても大きな課題であると言えます。短期的には人件費増加を考慮して増員を渋る企業が多いと言えますが。長期的な視点に立ってみれば、そのような人材を育てる、または採用するコストの方が桁違いということを理解していないマネージャーや経営者が多くいます。これは非常に残念なことと言えます。

 

一般的な事務職で定時で上がれる仕事では、【仕事】【家庭】の両立がしやすいのかもしれませんが、仕事にすべてを注いで第一線で活躍していた方だからこそ、残業ができないことや家庭と両立が叶わないことを理由に退職してしまうケースがあります。これは候補者の方にも問題があると言わざる終えません。企業の人事担当者やマネージャーと長期的な話し合いを重ねていくことも重要ではないでしょうか。

 

「スキル・経験を活かせないなら専業主婦でいい」と感じてしまっていると思われます。

 

スキルの高い方が、スキル・経験を活かしながら家庭とのバランスを保って働くには契約・派遣社員がおすすめです。

 

「契約・派遣社員なんてなんか微妙・・正社員じゃなきゃね〜」と考えがちですが・・・

 

「続けられない」「能力を活かせない」と思って応募に尻込みしてしまう方がいますが、

 

「子どもが夏休み中だけ働きたい」

 

「親の介護のために週2日勤務から試したい」

 

という場合でも、最短で週1~3日の求人を派遣・契約会社は数多く取り扱っています。

 

コロナ禍でもスキルを持ったスタッフは重宝されているのは間違いありません。

 

期間限定でもスキル・能力を活かして働いてほしいと考える企業もかなり増えてきています。

 

離職期間が長引くほど離職期間のインパクトが大きくなり、転職も決まりづらくなります。面接担当者からも働かない理由について、突っ込まれた質問がされる可能性もあります。

 

企業の採用単車の目線からしても働く意欲が見えない候補者を敬遠することもあります。

 

離職期間を多く空けずに、まずはリカバリーの期間と考え契約・派遣社員として現場に戻ることで、休んでいた分のキャリアをキャッチアップするための足がかりにすることをお勧めします。

 

最近ではコロナ禍の影響から契約・派遣社員の場合でもリモートワーク(テレワーク)が認められるようになってきており、企業によっては働きやすい環境が整いつつあります。

 


働く目的や仕事のニーズは人それぞれ

 

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「将来的に正社員になりたい」「バランスを保って派遣のまま働きたい」など働く目的や仕事のニーズは人それぞれといえます。

 

在宅・時短での就業を認めてくれる企業もありますし、本人が望めば正社員登用を目指すこともできます。

 

週1日勤務からスタートした方が、その豊かな経験と高い能力を認められて在宅・時短を駆使しながら週3日勤務の正社員に登用されたケースも多数あります。

 

女性活躍推進法の施行などを受けて「定時で働けないなら正社員では雇用しない」といった昭和な考え方の企業は少なくなってきているのではないでしょうか。

 

どのような働き方だろうがパフォーマンスの高さで評価してくれる企業も今後増えていくことは間違いありません。少子高齢化・労働人口の減少が、優秀なスペシャリストにとってはサポート要因になりつつあります。

 

さらに・・・

 

派遣・契約社員でも個人への評価が高ければ業務の範囲が拡がったり、ボーナス支給・昇給も珍しくありません。そういう人材を繋ぎ止めるためにボーナス支給・昇給を活用する企業も増えています。

 

入社時の採用形態は派遣・契約社員でも高い評価を重ねることで将来的に正社員登用さらにはマネージャーなどの管理職にキャリアアップするケースも数多くあると言えます。

 

契約・派遣社員は本人の希望にあわせて柔軟な働き方ができる

 

契約・派遣社員は多種多様なスキルセットの人手不足に悩む企業にとって、またスキル・経験を持ちながら活躍の場を失っていた求職者にとっても、勤務時間数・雇用期間を定めてワークライフバランスや相性などの様子を見ながら調整していけるというメリットがあります。

 

働き方改革ではないですが、日本企業も働きやすい企業が徐々に増えているのは周知の事実です。そういう企業に入ってさらに働きやすい会社にすることもやりがいの一つとなるのではないでしょうか。


中途入社者の定着・活躍に有用な人事施策とは?

 

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中途入社者は多くの場合、即戦力としての活躍を期待されて入社してきます。

 

そんな彼らが、これまでとは異なる職場環境でパフォーマンスを発揮するには、企業全体で適切にサポートすることが重要です。

 

大手転職エージェントが実施した「中途入社後活躍調査」の結果では、中途入社者の定着・活躍には、研修以上に「定期的なミーティング」が有効であり、上司とだけでなく人事とのミーティングも非常に効果的であることが分かっています。

 

また、中途入社者とのミーティングは、人事にとってもメリットがあります。

 

ある企業では、入社後1カ月、3カ月、半年後に、「ミーティングの内容を人事評価につなげない」ことを約束した上で、中途入社者とミーティングするそうです。ここで話したことは、直属の上司にも伝えません。

 

ミーティングでは、他社経験がある中途入社者だからこそ持てる視点から、会社の良い点・改善点などを聞き出します。

 

人事担当者は、それらの意見を総合的に効果測定し新しい制度企画や、会社の風土作りに反映させていくことで、より社員が働きやすい会社づくりに生かすことができるのです。

 

さらに、「中途入社後活躍調査」から、パフォーマンス発揮を支援するためにメンターを付ける「教育・支援担当制度」も有効であることが分かっています。

 

一般的には、同じ部署の社員がメンターになるケースが多いですが、ある会社では、他部署の社員をメンターとして社員に付ける希望制の取り組みをしています。メンターとなる社員は、コーチング・ティーチング・メンタリングの3要素を必ず学習し、国際メンターシップ協会の資格を得ることになっている場合もあります。

 

※メンターがメンティに対して行う、具体的な支援行動や配慮の全体をメンタリングといいます。「メンタリング(mentoring)とは、知識や経験の豊かな人々(=メンター)が現時点でまだ未熟な人々(メンティ)に対して、キャリア(例:仕事の高成果支援)や心理・社会的な側面(例:メンタルな面の支援)から継続して行う、キャリア成功(例:高成果の連続体としてのキャリアの成功)を目的とした、一定期間(例:6ヶ月~2年)の支援行動を意味します。特に、成果につながる、具体的で目に見える行動をさして、「メンタリング行動」という言葉が用いられます。メンタリング行動は、大きく2つの支援行動の領域と、それを支える5つのスキルによって構成されています。

 

日常業務ではあまり関わることがない他部署の社員と接点ができることで、より早く会社のことを把握・理解できるようになるだけでなく、いつもとは違った目線からのアドバイスが聞けるため、中途入社者が抱きやすい、現在の業務やキャリアへの不安も取り除けます。

 

また、メンターを務める従業員にとってもとてもよい学習・成長の機会(win-win)となっています。

 

調査結果やこれらケースから見えてくるのは、中途入社者が入社直後に人事部門やマネージャ、同僚から受けるサポートが、活躍や定着において極めて重要であるということです。


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