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働くときの基礎知識 ” ハラスメント”｜知らないとクビになりますよ

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働くときの基礎知識（学んでおかないと・・・）” ハラスメント”

 

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職場においてパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、その他、様々な理由から従業員の個々の尊厳や人格を損なういじめ・嫌がらせに係るトラブルが増えています。

 

ハラスメントの加害者は上司、さらには同僚等による場合があります。

 

このようなハラスメントによって、被害社員は仕事に対するモチベーションを低下させるほか、精神的な不調などの健康障害や退職に追い込まれるなどの問題が生じており、会社から見ても重要な労務課題となっています。

 

自分は体育会系のカルチャーで育ってきたから、そんなのは普通だと考えているようではこのご時世生き抜くことは出来ません。年齢が5歳離れるだけで、生きてきた人生や環境が全く違うと理解するほうが懸命です。

 

ハラスメントを防止するために、経営者や部下を持つ上司は、あらかじめハラスメントに係る必要な知識を身につけて、適切な労務管理に努めることが重要といえます。



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ロバート・ウォルターズ (Robert Walters)は、1985年に英国ロンドンで設立されたスペシャリスト人材紹介会社です。世界31カ国の主要都市にオフィスを構え、日本においては2000年に東京オフィス、2007年に大阪オフィスを設立。

 

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上司からの指導…叱責がいかなる場合に法的に問題に！

 

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上司からの指導……叱責がいかなる場合に法的にパワハラに該当するのか？

 

上司からの指導等が違法なパワハラであるとし、社員が会社に対し損害賠償請求を求めることがあります。

 

これは極端な例ではなく、大手企業でも頻繁に起こっている事象でありいつでも起こりうる現実と理解すべきでしょう。

 

▶▶▶トヨタ自動車の男性社員（当時28歳）が休職から職場復帰した後の2017年に自殺したのは、上司のパワーハラスメントが原因だったとして、豊田労働基準監督署（愛知県）が2019年9月11日付で労災認定していたことがありました。遺族側はトヨタ自動車に損害賠償を求める方針との報道。

 

▶▶▶神奈川県庁の財政課に在籍していた職員男性（当時37歳）が自殺したのは、職場での長時間労働や上司のパワハラが原因だったとして、男性の母親が2019年11月13日に神奈川県を相手取って横浜地裁に提訴したとの報道。

 

▶▶▶通販サイト大手の楽天に勤務していた40代の男性が首にけがをしたりうつ病を患ったりしたのは、上司の暴行が原因だったとして、渋谷労働基準監督署（東京都）が労災を認定（2017年8月1日付）、楽天側は「従業員間のけんかに過ぎない」として自社の責任を一貫して否定しているといい、男性は近く損害賠償を求めて法的手続きをとるとの報道。



会社が民事損害賠償責任を負うケースとは

 

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問題はいかなる場合に、会社が民事損害賠償責任を負うかですが、裁判例の中には以下の判断を示したものがあります。

 

▶▶▶「（上長には）、その所属の従業員を指導し監督する権限があるのであるから、その指導監督のため、必要に応じて従業員を叱責したりすること・・それ自体は違法性を有するものではない。しかしながら、（上長の）行為が右権限の範囲を逸脱したり合理性がないなど、裁量権の濫用にわたる場合は、そのような行為が違法性を有するものと解すべき」

 

例えば、上司が中途新入社員に対する退職強要を目的として、社員の些細なミスを取り上げ、執拗に叱責を繰り返すような行為は目的・態様ともに会社側の人事裁量権を逸脱濫用しており、会社、場合によっては上司含めてパワハラを理由とした民事損害賠償責任を負います。

 

上記はリストラに近い行為ですので、極端な例と言えますが、通常の接し方についても注意が必要ではないでしょうか。

 

上司による指導・叱責目的が教育指導など一定の正当性が認められる場合もその態様において人格毀損的（じんかくきそんてき）なものや、長時間にわたるものなど社会通念からみて合理性を欠く場合（常識から外れる）にも違法性があり会社や上司が損害賠償責任を負うこととなります。

 

その一方、上司の指導によって、部下の感情を害したとしても、正当な指導監督の目的が認められ、かつその態様が社会通念に照らして相当なものであれば違法性は否定されます。

 

これは個人的な意見ですが、部下のトレーニングをしていると同じ成長曲線を描くことは不可能と言えます。同じ業務をさせても、できる人材とできない人材がでてきます。何度教えてもできない人材もいます。ただ、そこで感情を相手にぶつけても何の解決にならないということです。

 

教えるほうが労力がいります。

 

ただ、教えることを諦めることなくやり続けるしかないのです。それが管理職の仕事なのですから。ただ、中には積極的に仕事に打ち込まないひとも何人かいると思います、そこは人事考課（会社が従業員の業務成績や能力・業務への取り組みに対する意欲を評価する仕組み）で判断することしかないでしょう。

 

管理者になりたての頃は、指導の成果がでずイライラする事もあるでしょうが、そこは教え方がまずいと考え、各個人の力量に合わせたトレーニングプログラムを作りましょう。



ハラスメントを悪用しルールを無視する人材はいる

 

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例えば職場ルールに反し、仕事を放置したまま退社したり、不安全行動（従業員規則に反する行為）がみられる社員は当然どの会社にもいるでしょう。

 

ハラスメントを立てに自分の身を守ろうとする従業員がいることを理解することも必要です。

 

自分が働いていた会社でミーティングの際に、毎回携帯を胸ポケットに入れている従業員がいました。それは、ミーティングを録画していたのです。自分が指摘や注意されたときの証拠として、録画していました。

 

中には、上司の外出時間を毎回チェックしている従業員もいました。何かあったときの保険だと語っていました。

 

問題のある社員に対し、再三注意しても改善が見られないため、反省書の提出を求める等の指導を行ったことは、目的・態様ともに人事裁量権の濫用は認められず、合理性があるものと判断されています。

 

反省書を積み上げて問題行動の頻度を確認し、改善に取り組ませることでしか対応できないことも多々あります。簡単に社員をリストラすることはできないのです。

 

また指導の経緯も違法性評価に際し重要であり、上司が部下に改善を求めるも、1年以上その是正がされていなかったこと等に対し、上司が部下に対して「ある程度の厳しい改善指導をすることは、上司らのなすべき正当な業務の範囲内にあるものというべきであり、社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えるものと評価できない」とした裁判例もあります。

 

ハラスメントに対する理解はビジネスパーソン（特に管理職）にとって重要かつ不可欠なものと言えるでしょう。

 

部下の指導に問題を抱えているひとは、他の会社で管理職を行っているひとに相談するか外部の相談窓口を利用しましょう。

 

▶▶▶外部の相談窓口（厚生労働省関連機関）
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/inquiry-counter



もう一度確認しよう！▶職場のパワーハラスメントの定義

 

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職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と厚生労働省は定義しています。

 

※この定義においては、上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当することを明確にしています。

 

簡単にいうと役職がどうかで接する態度をかえるのではなく、上司だろうが、同僚だろうが、部下だろうが、平等に接する事が大事と教えてくれています。日本企業は独特で年功序列が激しいカルチャーから、体育会系の指導がよく見られますが、そんな過去の遺物は捨て去りましょう。

 

時代は変わっているのです。もう令和ですよ。

 



職場のパワーハラスメントの6類型（厚生労働省）

 

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職場のパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、厚生労働省は次の6つを典型例としてあげています。

 

なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてではないことに注意する必要があります。

 

①　身体的な攻撃（暴行・傷害）

 

②　精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

 

③　人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

 

④　過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

 

⑤　過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

 

⑥　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

 

企業がハラスメントをなくすために真剣に取り組むとともに、職場の一人ひとりにもそれぞれの立場から取り組むことが重要ではないでしょうか。

 

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