若者（新入社員）の離職が絶えない理由を知っていますか？
企業採用で頻繁に活用されている「適性検査（SPI）」が離職率を招いていることを、会社（特に人事部）はよく理解していない状況にあると言えます。
ここで一つ例をあげますが、厚生労働省が発表した2015年3月に高校・大学等を卒業して就職した新卒者の離職状況によると、高卒の39.3%、大卒の31.8%が入社3年以内に離職していることがわかりました。
出所：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html
「異常事態ではないか？」
どれほどのミスマッチが起こっているかを会社は理解していないということです。以前、大手メガバンク人事部に在籍したとときに、採用責任者が日々連呼していたダークワードがあります・・・
「採用人数に達していないぞ」
「これはお前らのノルマだぞ」
と声を荒げて採用担当者を鼓舞していたことが日常茶飯事でした。
採用人数ありきで会社と就職志願者とのマッチングなどどうでもよく、数合わせに走る環境下において離職率が増えていくことは当然と言えるのではないでしょうか。
人生をかけて就職活動しているひとにしてみれば「学歴と適性試験（SPI）」が判断基準か？？？とモチベーションが下がってしまうのではないでしょうか。
採用担当者に聞くと面接だけでは確認しにくい「基本的な資質」？
「適性検査（SPI）」は、数十年以上の実績で蓄積したデータをもとに、様々な角度から応募者の”人となり”を知ることができるメリットがありますが・・・
ただ単に「面接時間を短縮したいだけ？」としか聞こえません。
コストの概念が人事部に存在しないことも大きな問題と言えます。
入社から3年間程度は成果を出すことは出来ません。なぜなら3年間は一人前になるためのトレーニングの期間だからです。
そのかけたコストを回収せずに他社に転職されることが、どれほどの損失を招いているかを人事部は理解できないのです。
産業別の離職率をみた場合でも離職率は顕著に現れており、
大卒では、
- 「宿泊業・飲食サービス業」49.7%(前年比0.5ポイント減)
- 「教育・学習支援業」46.2%(同0.8ポイント増)
- 「生活関連サービス業・娯楽業」45.0%(同1.3ポイント減)
- 「医療、福祉」37.8%(同0.2ポイント増)
- 「小売業」37.7%(同0.9ポイント減)
上記の産業形態から見ても数合わせにフォーカスした人事採用制度が堅調な産業であり、入社してみたはいいが、やりたかった仕事とは大きく違いうことがミスマッチを増やす要因と言えます。
「人が増えればそれでいいのですか？」とはわたしは彼らに問いたい。
Human Resource（人的資源）の意味を思い出したがいいのではないだろか。
ブラック企業と言われようが会社を着飾って説明するのではなく、現実を正直に話すことが離職率を引き下げる唯一の手段なのです。
ブラック企業から脱却するか、会社の実情を正直に話すか二者択一と言えるでしょう。
更にひどい現実が高卒の離職率と言えるでしょう
高卒
- 「宿泊業・飲食サービス業」63.2%(同1.2ポイント減)
- 「生活関連サービス業・娯楽業」59.2%(同0.2ポイント減)
- 「教育・学習支援業」56.5%(同0.5ポイント増)
- 「小売業」48.8%(同1.6ポイント減)
- 「医療、福祉」47.0%(同0.1ポイント増)
10人入社すれば6～7人が3年以内にやめている現実を理解していない経営者が多いと言えるのではないでしょうか。最近の若者は「ミレニアム世代？」だから辞めるのはしょうがないね・・・パワハラと訴えられても割に合わないよね・・・などの声を人事担当者からよく聞きますが、話し合う時間を適切に設けているのでしょうか。若いやつの考え方動向ではなく、仕事が面白ければ若かろうが年配だろうが会社は辞めないのです。
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驚愕の事実～事業所規模別離職率
大卒、高卒ともに「5人未満」が最も高く(大卒57.0%、高卒64.3%)、規模が大きくなるにつれて離職率が低くなる傾向がみられます。これも問題ではないでしょうか。ブランドのある大手企業は辞めづらいけど、中小企業は給料も安いし、長時間労働だしと会社を安易にやめる人を環境が後押ししているとしか思えません。最初に入る会社でその人の人生が変わる事がよくあります。そこに寄り添う人の質も問われているのです。
私が最初に入社した会社は米系投資銀行でしたが1年うち340日程度は出社しており、ブラック企業と言っても過言ではありませんでした。帰路につくのは毎日深夜ただ仕事が面白かったので辞めることはしませんでした。特に上司と仲が良かったわけではないですが、やりがいがあったから+報酬がよかったから辞めなかったのです。企業は会社全体の売上のみにフォーカスするのではなく従業員一人あたりの売上に注目すべきなのです。中小企業ほど給料を上げるべきだと今でも思っています。なぜなら、大手企業のいち従業員より中小企業の従業員のほうが大きな役割を背負っているのです。
「適性検査は必要ない」
「適性検査は必要ない」を考えていこうと思います。
現在、SPIなどの適性試験を活用している企業は多いかとは思いますが、理解を深めることで効果のなさを理解することが出来ます。
適性検査には主に２種類の検査
➡ 能力検査：（働く現場で必要となる基礎的能力をこの能力試験で測定）
➡ 性格検査：（入社後の採用人材が企業風土に適合性があるかどうかや、チームワークをもって社内で調和を保てるかどうかといった判定材料）
適性検査が選考ツールとして活用される背景として、オンライン公募の定着（※みなネットで就職活動する時代）と応募学生数の増加（※内定が出るまで応募しまくる）による選考プロセスの負荷（人事部の手抜き）の軽減を余儀なくされたことがあります。
様々な目的で活用される適性検査ですが、近年では選考とは関係ないと明記している企業も増えているのではないでしょうか。
理由は簡単で意味がないからです。
なぜなら、学歴が能力検査・面談が性格検査であるべきだからです。
その試験の結果が離職率の数字にでていることを誰も否定しようとしない現実が一番恐ろしいと言えます。
適性試験（SPI）に向けた勉強を大学院2年目にしたことがありますが、これは何のための勉強なのかを日々自問自答していました。
特に海外大卒の自分にとっては無意味でしかありませんでした。学校の授業を真剣に聞いて教授と議論しビジネルモデルを構築している合間で意味のわからない試験。日本語の基礎の試験？数学の基礎の試験？
性格試験は明らかに採用する側目線で回答していく自分に嫌気が差しました。
そして答えを出しました。無駄な時間を過ごすのをやめよう。
企業の採用担当者に言いたいのは無駄な試験で学生を篩いに掛けるよりさっさと自分の仕事をしろと。
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